جريدة اخبار الخليج - العدد
11638 - الثلاثاء 2 فبراير 2010
الشورى
يقترب من الانتهاء من أطول قانون في تاريخه: قانون العمل.. هل يكون الإنجاز الأكبر
للسلطة التشريعية؟!
انتهى مجلس الشورى في جلسته أمس من مناقشة 31 مادة من
مشروع قانون العمل في القطاع الأهلي، وأعاد منها 5 مواد إلى لجنة الخدمات لإعادة دراستها
وتعديل صياغتها لتكون أكثر تركيزا ووضوحا.
وبذلك يكون مجلس الشورى قد انتهى من 13 بابا تتضمن نحو 136 مادة من مشروع القانون الذي
يحتوي في الأصل على 198 مادة موزعة على 17 بابا.
وأقرّ المجلس المادتين 105 و106 من مشروع القانون وتنص أولاهما على أنه يجوز للعامل
إنهاء عقد العمل دون إخطار في أي من الحالتين التاليتين: 1- اعتداء صاحب العمل أو من
ينوب عنه على العامل، أثناء العمل أو بسببه، بقول أو فعل معاقب عليه قانونا. 2- ارتكاب
صاحب العمل أو من يمثله أمراً مخلا بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته. ويعتبر
إنهاء العقد في هاتين الحالتين بمثابة فصل تعسفي من جانب صاحب العمل.
وتنص المادة 106 منه على أنه يجوز للعامل إنهاء عقد العمل بعد إخطار صاحب العمل في
أي من الحالتين التاليتين: 1- إخلال صاحب العمل بأي التزام جوهري ينص عليه القانون
أو عقد العمل أو أنظمة العمل بالمنشأة. 2- تدليس صاحب العمل أو من يمثله على العامل
فيما يتعلق بشروط أو ظروف العمل، متى كان التدليس من الجسامة بحيث لولاه ما أبرم العقد.
ويجب على العامل، قبل توجيه الإخطار بإنهاء عقد العمل، أن يطلب كتابة من صاحب العمل
إزالة أوجه الإخلال أو التدليس خلال مدة لا تجاوز ثلاثين يوما من تاريخ تقديم الطلب،
فإذا انقضت هذه المدة دون إجابة العامل إلى طلبه كان له، بعد توجيه الإخطار المشار
إليه، الحق في إنهاء عقد العمل. ويعد هذا الإنهاء بمثابة إنهاء للعقد بدون سبب مشروع
من قبل صاحب العمل إذا ثبت ما ادعاه العامل.
متى يُفصل العامل؟
وتصدى المجلس بالنقاش الموسع للمادة 107 من المشروع، وانتهى إلى اعتماد صياغة مجلس
النواب للمادة وينص على أنه يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل دون إخطار أو تعويض
في أي من الحالات التالية: 1-انتحال العامل شخصية غير صحيحة أو تقديمه لشهادات أو توصيات
مزورة. 2- ارتكاب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ
صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بجسامة الخسارة
المادية. 3- عدم مراعاة العامل للتعليمات الواجب اتباعها لسلامة العمال أو المنشأة
رغم إنذاره كتابة، بشرط أن تكون التعليمات مكتوبة وموضوعة بشكل ظاهر في أماكن العمل.
4- غياب العامل عن العمل دون سبب مشروع مدة تزيد على عشرين يوما متقطعة أو عشرة أيام
متصلة في السنة الواحدة على أن يسبق الإنهاء توجيه إنذار كتابي من صاحب العمل بعد غياب
العامل عشرة أيام في الحالة الأولى وخمسة أيام في الحالة الثانية. 5- عدم قيام العامل
بأداء التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل. 6- إفشاء العامل - دون تصريح كتابي
من قبل صاحب العمل - الأسرار المتعلقة بالعمل. 7- صدور حكم نهائي على العامل في جناية
أو في جنحة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة. 8- وجود العامل أثناء ساعات العمل
في حالة سكر بين أو متأثرا بما تعاطاه من مواد مخدرة، أو ارتكابه عملا مخلا بالآداب
في مكان العمل. 9- اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير المسئول، وكذلك إذا وقع
منه اعتداء جسيم على أحد العاملين بالمنشأة أو أحد عملائها أثناء العمل أو بسببه. 10-
عدم مراعاة العامل للضوابط المقررة قانونا بشأن ممارسة حق الإضراب. إذا أصبح العامل
غير صالح لمزاولة العمل محل العقد بسبب يرجع إليه مثل إلغاء ترخيص مزاولته العمل أو
فقده للمؤهلات التي تخوله مزاولة العمل المتفق عليه.
من جهة ثانية، وافق المجلس على توصية اللجنة بشأن المواد من 113 إلى 116، وتنص الأولى
على انتهاء عقد العمل بوفاة العامل وإذا توفي أثناء سريان العقد يصرف صاحب العمل لأسرة
العامل ما يعادل أجر شهرين كاملين بشرط أن يكون العامل قد أمضى في خدمة صاحب العمل
مدة سنة على الأقل. بينما أكدت عدم انتهاء عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان
العقد قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه المهني الذي ينقطع بوفاته.
ووافق مجلس الشورى على تعديل مجلس النواب بشأن المادة 117 وتنص على أنه لا يجوز لصاحب
العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفد العامل رصيد إجازاته المرضية والسنوية.
وعلى صاحب العمل أن يخطره برغبته في إنهاء العقد قبل خمسة عشر يوما من تاريخ استنفاد
العامل لإجازاته، فإذا شفي العامل قبل انتهاء هذه المدة امتنع على صاحب العمل إنهاء
العقد لمرض العامل.
واتفق مجلس الشورى مع مجلس النواب بشأن استحداث المادة 118 في القانون وتنص على أنه
يعتبر عقدا واحدا أي عقد عمل يبرمه صاحب العمل مع ذات العامل إذا لم يكن هناك فارق
زمني بين نهاية العقد القديم أو بدء العقد الجديد أو كان هذا الفارق أقل من 30 يوما،
وإذا تضمن العقد الجديد مزايا أو شروطا أفضل اعتبرت تعديلا لعقد العمل السابق.
وانتقل المجلس إلى مناقشة باب منازعات العمل الفردية من القانون وأقر المواد من 119
إلى 131 منه فيما أعاد إلى اللجنة المادة 132 لمزيد من الدراسة.
جهاز فض المنازعات
وتنص المادة 119 على إنشاء جهاز في وزارة العمل يسمى جهاز فض منازعات العمل الفردية
ويتولى التسوية الودية لما يعرض عليه من نزاع فردي بين العامل وصاحب العمل بموافقة
الطرفين وقبل اللجوء إلى القضاء. ويصدر بتنظيم الجهاز وتحديد إجراءات وقواعد وأساليب
تسوية النزاع قرار من الوزير.
فيما تنص المادة 120 على أن تنشئ وزارة العدل مكتبا لتحضير الدعوى العمالية وتهيئتها
للمرافعة يسمى مكتب إدارة الدعوى العمالية ويشكل من رئيس بدرجة قاض بالمحكمة الكبرى
المدنية يتولى الإشراف على عمل المكتب، وعدد كاف من الأعضاء من قضاة المحكمة الصغرى
المدنية. فيما توضح المواد التالية إجراءات رفع الدعوى العمالية.
وبينما تمت الموافقة على المواد 133، 134، و136 دون تعديل، رفض مجلس الشورى تعديل اللجنة
على المادة 135 مقررا اعتماد النص الحكومي للمادة التي تنص على أن لا تسمع دعوى العامل
بشأن التعويض عن إنهاء عقد العمل إذا قدمت بعد أكثر من ثلاثين يوما من تاريخ إنهاء
العقد. وينقطع سريان هذا الميعاد بعرض النزاع، بموافقة الطرفين، على جهاز فض منازعات
العمل الفردية خلال الميعاد المشار إليه في الفقرة السابقة، ويجب رفع الدعوى في هذه
الحالة خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهاء الإجراءات أمام هذا الجهاز.
وجاء ذلك بعد أن اختلف الأعضاء على التعديل الذي اقترحته اللجنة بشأن المدة التي يحق
للعامل فيها طلب التعويض، وهي 6 أشهر فيما رأى المجلس خلاف ذلك.
وقال رئيس المجلس السيد علي الصالح: إنه يجب النظر إلى طبيعة التركيبة العمالية في
البحرين، إذ تطغى عليها العمالة الأجنبية وبالتالي فلا يمكن تحديد مدد طويلة للتقدم
بدعاوى التعويض.
الشورى
ينهي 104 مواد من قانون العمل
الشورى
يواصل تشريح قانون العمل
سكن
العمال» ينتظر تحويله إلى «مشروع قانون»
يتضمن
192 مادة: الشورى يبدأ مناقشة مسودة قانون العمل الأهلي